Úvod
Neoprávněné propuštění z pracovního poměru představuje jednu z nejvíce stresujících situací, které mohou zaměstnance potkat. České pracovní právo tak poskytuje zaměstnancům významnou ochranu proti neoprávněnému propuštění, včetně práva na náhradu škody. V tomto článku se zaměříme na klíčové aspekty týkající se neoprávněného propuštění a na možnosti náhrady škody, které právo nabízí.
Podstata neoprávněného propuštění
Podle Zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále též jen jako „zákoník práce“), může být propuštění zaměstnance považováno za neoprávněné, pokud zaměstnavatel poruší zákonné postupy nebo důvody pro ukončení pracovního poměru. To zahrnuje situace, kdy zaměstnavatel nedodrží písemnou formu výpovědi, neuvede ve výpovědi konkrétní důvody pro propuštění zaměstnance, poruší zákonné lhůty, či propustí zaměstnance z diskriminačních důvodů nebo bez oprávněného důvodu.
Zdánlivá výpověď
V případě nedodržení písemné formy, se k takové výpovědi dle ustanovení § 50 odst. 1 zákoníku práce vůbec nepřihlíží. Jde tedy o tzv. zdánlivé právní jednání a pracovní poměr dále trvá. Zaměstnanec tedy může nadále požadovat přidělování práce v souladu s pracovní smlouvou a v případě, že mu tato přidělovaná není, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku po dobu trvání překážky, ve smyslu ustanovení § 208 zákoníku práce. V takovém případě je však potřeba dodržet postup stanovený ust. § 69 zákoníku práce. Zásadním k tomu, aby příslušela zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu při neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem, je písemné bezodkladné oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. Náhrada pak zaměstnanci přísluší až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému rozvázání pracovního poměru. V případě, že zaměstnanec takto neučiní, vystavuje se ve smyslu ust. § 69 odst. 3 zákoníku práce riziku, že jeho pracovní poměr i přes neplatnou výpověď skončí uplynutím výpovědní doby nebo v případě neplatného okamžitého zrušení pracovního poměru dnem, kdy měl pracovní poměr tímto zrušením skončit. Zaměstnanci pak náleží pouze náhrada mzdy nebo platu za dobu výpovědní doby.
Vymezení výpovědních důvodů
Výpovědní důvody pro propuštění zaměstnance jsou taxativně vymezeny v ust. § 52 zákoníku práce a pro případ okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pak v ust. § 55 zákoníku práce. Ve výpovědi musí zaměstnavatel skutkově přesně popsat důvod výpovědi, který se musí shodovat s některým z taxativně vymezených výpovědních důvodů a musí být zároveň oprávněný a zaměstnavatelem prokazatelný. Tento výpovědní důvod nesmí být dodatečně měněn a nesmí být zaměnitelný s jiným dle ust. § 60 zákoníku práce. Zaměstnavatel však nemusí tento výpovědní důvod právně kvalifikovat. Některé výpovědní důvody navíc nemůžou být ze strany zaměstnavatele uplatněny vzhledem k zaměstnanci, který se nachází v tzv. ochranné době, která je blíže specifikována v ust. § 53 a § 54 zákoníku práce.
Nedodržení lhůty pro uplatnění výpovědního důvodu
Pro uplatnění jednotlivých výpovědních důvodů jsou v ust. § 57 a násl. zákoníku práce rovněž stanovené jak objektivní, tak subjektivní lhůty, které zaměstnavatel musí dodržet, aby mohl takový výpovědní důvod uplatnit. Pokud tyto lhůty nedodrží, půjde rovněž o neoprávněné propuštění zaměstnance.
Náhrada škody
Pokud dojde k neoprávněnému propuštění, má zaměstnanec také právo žádat o náhradu škody, a to především materiální, spočívající ve ztrátě příjmů a jiné přímé finanční ztráty, tak eventuálně i imateriální, spočívající v případné morální újmě. Je však potřeba postupovat rychle, protože lhůta, ve které může zaměstnanec uplatnit nároky z neoprávněného propuštění, je možné uplatnit u soudu v objektivní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním, a to ve smyslu ust. § 72 zákoníku práce. Tato lhůta se však uplatní pouze u neplatného rozvázání pracovního poměru, nikoliv u zdánlivého rozvázání při nedodržení písemné formy výpovědi.
Postup při neoprávněném propuštění
Při neoprávněném propuštění je situaci vhodné co nejdříve konzultovat s právníkem specializujícím se na pracovní právo, aby bylo možné řádně posoudit případ a strategii. Zaměstnanec by zároveň měl písemně upozornit zaměstnavatele na to, že považuje propuštění za neoprávněné. Zaměstnanec by měl rovněž pamatovat na to, že v případném soudním řízení musí prokázat neoprávněnost propuštění. To může zahrnovat důkazy o porušení zákoníku práce, diskriminačním chování nebo nedostatku oprávněných důvodů pro výpověď.
Závěr
Neoprávněné propuštění může mít vážné dopady na život a finanční situaci zaměstnance. České právo poskytuje silnou ochranu proti takovým situacím, včetně možnosti žádat o náhradu škody. Je však důležité dodržet příslušné postupy a případně využít dostupnou právní pomoc, aby bylo možné účinně uplatnit svá práva. Jak totiž praví jedna ze základních zásad českého právního prostředí – vigilantibus iura scripta sunt – právo patří bdělým, nechť každý střeží svá práva.